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C’est la loi du 27 décembre 1957 qui a officiellement créé ce que l’on appelait alors les Ateliers Protégés (AP). L’objectif était clair : sortir de l’assistanat certaines des personnes handicapées, dont le placement en milieu ordinaire s’avérait impossible, en leur offrant un véritable emploi au sein d’une entreprise créée à cet effet.

Novatrice il y a plus de 40 ans, l’idée le demeure pleinement à l’heure actuelle. C’est la première forme de ce qu’il est convenu d’appeler aujourd’hui l’insertion par l’économique, dont le véritable développement attendra la décennie 80.
La loi d’orientation en faveur des personnes handicapées du 15 juin 1975 donne une nouvelle définition, sans pour autant transformer l’impulsion initiale :
" L’entreprise adaptée est une unité de production qui offre à des travailleurs handicapés les conditions particulières de travail nécessaires à l’exercice de leur profession, et les modalités d’emploi susceptibles de faciliter leur promotion professionnelle, notamment par leur accession à des emplois en milieu ordinaire de production. La production de l’E.A. s’intègre dans l’économie normale du marché ".

L’E.A. est donc une entreprise de droit commun, à la différence de ces structures bien connues que sont les Centres d’Aide par le Travail (C.A.T.).qui sont dénommés aujourd’hui Etablissements de Service d’Aide par le Travail (E.S.A.T.)

Complémentarités et différences

De loin les plus nombreux (on en compte environ 1 600, employant près de 100 000 personnes handicapées), les E.S.A.T. apportent un accompagnement médico-social et une activité à des personnes atteintes de handicaps importants. Leur capacité de travail étant inférieure au tiers de la normale, c’est à juste titre que la collectivité prend en charge leur placement.
Les E.A s’adressent à des personnes dont
" le placement en milieu ordinaire s’avère difficile voir impossible ", mais disposant néanmoins d’un véritable potentiel professionnel. Leur capacité de travail est supérieure au tiers de la normale et, plus que d’un accompagnement médico-social, c’est d’un cadre de vie professionnel adapté à leur handicap, dont elles ont besoin.

Ces deux types de structures sont donc deux modes de réponses complémentaires et différenciées, à des personnes dont les besoins et les attentes ne sont pas les mêmes.

Mais c’est sur le plan du fonctionnement que le législateur a clairement voulu marquer la différence : le E.S.A.T. vit essentiellement des financements publics, afin que les contraintes du marché ne pèsent pas sur la qualité de l’accueil des personnes handicapées (Affaires sanitaires et sociales), tandis que l’E.A. vit essentiellement des commandes de ses clients, comme toute entreprise.

Tous les établissements d’au moins vingt salariés sont tenus d’employer à temps plein ou partiel des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans la proportion de 6 % de l’effectif total des salariés. (calculé selon l’article L. 620-10 du code du travail)
- Loi n° 87517 du 10 juillet 1987
  Décret n° 88.6 du 22 janvier 1988
- Loi du 11 février 2005 modifiant la loi de 1987 pour application au 1er janvier 2006

ENTREPRISES CONCERNÉES

Tout employeur de plus de 20 salariés, soit :
.les entreprises et établissements industriels ou commerciaux, qu’ils soient publics ou privés,
.tous les établissements publics de l’État et des collectivités territoriales, y compris les établissements publics hospitaliers,
.les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations de quelque nature qu’elles soient.

a) Exonération partielle :
Les employeurs assujettis au titre des articles L. 323.1 et L. 323.2 peuvent s’acquitter jusqu’à 50 % de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés en passant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de service avec des Entreprises Adaptées ou des Entreprises de Services d’Aide par le Travail.

b) Autres formes d’exonération Les employeurs assujettis au titre de l’article L. 323.1 peuvent s’acquitter de l’obligation d’emploi par l’application d’un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement prévoyant un programme en faveur des travailleurs handicapés sous la forme d’au moins deux actions telles que :
.plan d’embauche en milieu ordinaire de travail,
.plan d’insertion et de formation,
.plan d’adaptation aux mutations technologiques,
.plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement,
.une contribution au fonds de développement pour l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (AGEFIPH).

CONTRÔLE ET SANCTIONS

Déclaration annuelle :
L. 323.8.5 du code du travail
Décret n° 88.76 du 22.01.88
 
Tout employeur du secteur privé concerné par l’obligation d’emploi doit adresser chaque année à la D.D.T.E.F.P., une déclaration relative aux emplois occupés dans l’entreprise par les personnes handicapées proportionnellement à l’ensemble des emplois existants.
Celle-ci sera accompagnée, le cas échéant, de la justification d’une des possibilités légales d’exonération de l’obligation d’emploi.
Elle sera renvoyée par l’entreprise au plus tard le 15 février de chaque année suivant l’année civile concernée.

CONTENU DE LA DÉCLARATION

Un imprimé D1 est destiné à recenser la totalité des salariés de l’entreprise.
 
Un imprimé D2 sert à justifier les moyens mis en œuvre par l’établissement pour satisfaire à l’obligation d’emploi. Tout employeur tenu de fournir à l’autorité administrative une telle déclaration doit porter cette dernière à la connaissance du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel sans pour autant que l’accord ou l’avis des représentants du personnel ne soit requis.

PÉNALITÉS

Après vérification selon les dispositions éventuellement mises en œuvre par les Préfets de département, des sanctions peuvent être prises à l’encontre des entreprises n’ayant pas respecté l’obligation d’emploi.
Le montant de la pénalité sera égal au montant de la contribution au Fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés majoré de 25 % pour chaque emploi non pourvu.

Base de calcul à majorer ( nouveau décret à sortir)
.625 fois le SMIC pour les entreprises d’au moins 750 salariés,
.600 fois le SMIC pour les entreprises de 200 à 749 salariés,
.375 fois le SMIC pour les entreprises de 20 à 199 salariés, par emploi non pourvu.
.1500 fois pour les entreprises qui pendant 3 ans n’ont occupées aucun bénéficiaire, n’on passé aucun contrat de sous-traitance ou n’appliquent aucun accord collectif.